去未来搞点黑科技很正常吧？ 第313节

　　“谢邀，在youtube上看完了完整版，不得不说林总不愧是能把光神给拴住的女人，在很多事情上太有见解了。谈到的管理逻辑和管理哲学，包括所做的尝试，我很难想象这是一个二十多岁女性的能够做到的。

　　我们在国内这十多年来，没少看到二十多岁接班的二代，男女都有，他们接班之后接受采访谈到的内容，你只能听出三个字：我好难。

　　之前我对林甲的认知一直都是，光神的青梅竹马，演讲能力不错，台风不错，不管是在光甲科技和光甲航天主持发布会还是说在小米汽车当副总裁主持发布会。

　　包括光神在获得诺贝尔奖之后，她在光甲航天大楼的即兴演讲，都讲的很不错，有自己的风格在。

　　在管理上，我一直以为她是那种不会干涉具体事务，有专门的职业经理人来负责管理，类似这种概念。

　　因此过去网上一些传言，说她很严格这种，我从来不信。

　　现在在外网看完这段采访之后真的让我刮目相看，有自己完整的思考逻辑在，并且付诸实践，意识到人工智能在未来管理中的重要角色。

　　这种种综合在一起，林甲绝不是微博上所说的花瓶，反而是卓越的管理人才。

　　说回她所提的管理体系，最重要的不是人工智能，而是通过权力平分，来把管理者的权力给剥夺，剥夺之后分给每一个人。

　　而且她用到的不是人人平等，不是绝对的平均主义，而是结果导向的过程平等。

　　这真的非常厉害，我在听到绩效那里的时候以为他们是由人工智能直接打分，我以为光甲航天的人工智能已经能够做到根据员工写的工作报告来打分。

　　毕竟他们搞的伏羲AI在专业度上相当惊人。

　　我以为的是人工智能来打分，人最后做纠偏，如果人和人工智能的分数相差太大，那么再由更上一层来介入。

　　结果居然是这种结果导向的全过程平等，这真的非常非常难。

　　难的点在于，你需要克制自己的对下属的好恶，由和他工作过的所有个体来评价他。

　　比如光神看不惯高管A，如果是原本的价值，光神给A打低绩效然后调岗去边缘部门，让他自己主动提出辞职。

　　或者说我给高管A分配压根不是人能够完成的任务，他尽心尽力了也没做好，我趁机给他打低绩效，把他给优化掉。

　　而在光甲航天的体系里，光神的这项权利最先被剥夺了，自上而下的没有了控制下属最重要的权力后，整个企业的最重要的权力被分给了每一个人。

　　所有人都有等于所有人都没有。

　　这种全过程平等给高端人才带来的尊重感，绝对不是其他企业能比的。

　　我之前一直觉得去年SpaceX来申海挖人，光甲航天的员工没有去投简历的，当时知乎上有光甲航天的员工跑出来说，看不上SpaceX，光甲航天的工作氛围要比任何一家企业都要好是在吹牛。

　　他们不走是因为保密协议存在。

　　现在来看，大概率是真的，至少像马斯克这样的暴君是绝对不能容忍自己的权力被剥夺。”

　　“谢邀，作为光甲科技的员工，看到光甲航天居然这么人性化，真的羡慕了，我们现在还是组长、部门负责人、副总轮番给你打绩效分，权重占比分别是20%、30%、50%。

　　甚至副总看不惯你，能直接把你绩效工资给你干掉，这种情况过去三年每一年都听说过。

　　大家同为光甲系企业，我现在就感觉光甲航天已经去了23世纪，光甲科技还停留在21世纪，我们什么时候能引进光甲航天的这套管理体系？”

　　知乎上羡慕嫉妒恨的声音不绝于耳。

　　“作为光甲航天的员工，我好久没有打开知乎，一打开看到后台全是@我来回答这个问题的邀请。

　　我在回答前特意看了绝大部分其他人的回答，有的说的很有道理，我就不再赘述，我只是讲一些大家没有讲到的点，并且以亲身经历者来谈谈整体的感受。

　　我们现在确实是人工智能介入了大部分的决策，在人工智能无法决策的非标准化管理工作里，很多也平均给了每一个人，最典型的就是林总在采访中提到的绩效考核。

　　像研发组的负责人，最重要的工作其实就是分配工作给组员，然后制定工作计划。

　　只要涉及到分配工作，那就会存在有的人容易，有的人困难。

　　但因为最终有所有人员参与的绩效考核在，所以能保证，做了困难工作的同事在最后能得到更高的绩效考核分。

　　你做工作不是你一个人干，肯定涉及到和其他组的同事合作，你的工作状态、难易程度，大家是有感的。

　　所以不会出现说，A做了困难工作最后得分比做了简单工作的B更低。

　　组长的权力被切掉了。如果组长的评分不高，他在绩效考核中的权重很有可能低于他的组员。

　　因此现在的机制给我们普通员工的感受就是，轻松和自由，规则明确下你不用花心思去考虑同事关系、办公室站队、讨好领导之类的问题。

　　这些在光甲航天内部通通不需要，你只需要把自己的事情做好就可以了。

　　当然这套管理哲学不是没有问题，现在会有新的问题，那就是没人愿意当领导了，向上爬的积极性大减，大家都只想着职级升，工资涨就行，职位上去的吸引力大减。

　　这种环境天然适合躺平。

　　之前我不是讲过光甲航天内部有严格的学习考试机制么？整体强度大概和国内大学本科类似，一年上个一门专业课，然后最后考试，成绩好的在后续晋升中有优势。

　　自从引进这套管理机制之后，大家上课的积极性也减弱了，无欲则刚，大家压根不想往上爬的时候，再去卷学习考试，那就真的纯靠自我驱动力了，有这的人很少。

　　所以最近我听说，光神在高管开会的时候提出来要增加奖励，来激励大家去卷学习，听说是给后续空间站的旅游参观名额。

　　不知道对其他人来说怎么样，反正这个资格对我来说还是很有吸引力的，要是奖励是双人游，我女朋友也会支持我放假不带她出去玩，在家疯狂自学。

　　总之光甲航天真的非常适合学理工科的小镇做题家，对这些人来说，进入到这个环境简直如鱼得水，你会觉得非常熟悉，内心会非常平静，压根不需要适应，无缝对接。

　　我身边硕士博士毕业出来第一份工作就来光甲航天的同事们，一个个都觉得太爽了，读博士后还有大几十万的年薪拿，一个带一个，很多都是来了一个，第二年就把整个组的毕业生都带过来了。”

　　知乎上的回答让光甲航天今年的春招行情又更热了，好在本来今年光甲航天就打算从两万人扩张到两万五千人的规模，所以还是有大把岗位放给毕业生的。

　　林甲也趁着这一波的采访，顺利在华国的社交媒体里树立了跟以往不同的个人形象。

　　“元光，你们的那套管理体系能不能拿给我们用用？

　　航天口一直被诟病管理体系陈旧，官僚作风严重，我们这几年招博士越来越难招，你们能不能帮我们改造改造？”

　　在陈元光去华国航天参观，模拟的水下月球环境时，华国航天的老总问道。

　　陈元光直接道：“当然可以。

　　只是你确定你们不会搞个阉割版出来？”

　　陈元光的潜台词是，你们搞个阉割版，好的不学，坏的全学去了，那别怪我。

第353章 模拟月球表面

　　华国航天的一把手，在华国的体系中显然也是一方大员，考虑到未来发展，其潜力显然要比其他同级别金融口的央企更大。

　　不过他肯定不会因为自己的级别而产生自己是上级领导，光甲航天是华国航天所管辖企业的这种错觉。

　　过去在燕京有过传闻，说想让陈元光接手华国航天，别人以为这只是传闻，他很清楚不是传闻，当时的大佬们就是这样想的。

　　只不过陈元光自己没有接下这份工作。

　　他很清楚，自己是个可以随时替换的角色，和陈元光在大佬们心目中的地位压根就比不了。

　　就不说在大佬心目中，哪怕是在阿美利肯那，也没人会来暗杀自己，但却没少针对陈元光。

　　“好，一言为定。”听到陈元光答应下来，他跟着就说。

　　陈元光有些迟疑：“对航天集团这么大的体量来说，突然这样急转弯可能会有点突然。

　　光是整个管理阶层适应这件事都需要一个过程。”

　　陈元光看在大家都从事航天工作，华国航天今年还要在月球上建造国际月球科研站，在这个关键时间点大刀阔斧对内部机制进行调整，这势必然会影响到他们今年的目标完成情况。

　　更深层次的问题是，你在国企这样搞，那进一步呢？要是大家发现好像人工智能来管理人类挺好的，给大众植入了这样的观念这是大忌中的大忌。

　　倒不是说这会成为现实，而是说对方在华国航天内部推行光甲航天管理机制的时候，利益受损方势必然会以此为由把对方给干掉。

　　光甲航天能够顺利推行很重要的一点是在于，本身光甲航天的组织结构就比较简单，然后掌握权力的人还没有充分享受到权力带来的好处，因此从他们手上把权力再剥夺阻力相对没那么大。

　　而像华国航天这样二十多年，内部盘根错节的关系网络，你去这样大刀阔斧动刀，引发的阻力是难以想象的。

　　利益受损方们反击的手段只会比陈元光预测的更狠。

　　陈元光倒不信对方能爬到这个位置会想不到这一点，他是怕对方搞个四不像出来，然后大肆宣传这是光甲航天经验。

　　这就跟华为火了之后，国内一帮民营企业老板只知道跟员工谈奉献，谈所谓狼性文化，至于华为开的高报酬那是绝口不提。

　　甚至听到员工抱怨，还要喷两句没有格局。

　　最后这些被压榨的员工们把矛头指向华为，都怪你华为搞什么狼性文化，搞的我们老板跟神经病一样天天在那里发疯。

　　陈元光不希望华国航天内部的员工们有这样的观念，这不利于未来光甲航天从华国航天挖人。

　　到时候别人一听，我才不要从一个火坑跳到另外一个火坑。

　　“这你放心，华国航天17万员工，我们肯定不会随便去做全局性的调整。

　　我目前的想法也只是针对少数核心部门，像研究所这样的机构，去做一定尝试。

　　元光，华国航天内部一直都很羡慕你们，尤其是我们的研发人员。

　　我们要搞什么创新，前期的可行性报告得写老厚一本，得反复论证，各路专家来开会，帮忙把关。

　　要确保一定有成果，倒不是说一定成功，而是说你的项目哪怕失败也能创造价值。

　　我们内部的研发人员们对此多有诟病，觉得我们名义上是企业，实际上还是和过去在部委的时候管理模式没有什么区别。

　　这几年我每次和国内一线院校的校领导聊的时候，他们普遍的反应就是最好的那批学生都被光甲航天给挖走了，我们只能挖到二流人才。

　　比如说燕京航空航天大学，我们挖来的不是说燕航的二流人才，而是全国航天口学生里的二流人才，把全国高校毕业生当做基数之后，我们招来的只是燕航的末流人才。

　　这对我们短期内影响有限，但是长远来看，肯定会影响到整个梯队建设，未来早晚会出问题。”

　　这是实话。

　　波音过去有多如日中天，现在就有多没落。

　　还不是因为人才培养断档。

　　本来波音不会这么快就维持不住，大病毒流行给波音的人才崩盘踩下了加速键。

　　作为一路从航天口基层员工走上来的一把手，他太清楚这几年招来的员工和之前比起来压根就不是一个档次。

　　用他们内部的玩笑来说，之前招来是做登月计划的，现在招来的只能做做空间站了。

　　人才之间也是存在差距。

　　而在华国航天内部的有识之士看来，未来随着光甲航天的业务扩展，他们的人才缺口只会越来越大，华国航天只会越来越难招人。

　　这几年能从燕航招末流博士硕士，可能过几年只能到金陵去招末流硕士博士了。

　　这种预期才是对方想要改变的根本原因。

　　而且要不是光甲航天没有主动跑到华国航天去挖人，华国航天有经验的工程师起码得被挖走一半。剩下一半没被挖走，大多还是因为已经在燕京成家立业，不想搬到申海去。

　　过去五年时间里，从华国航天跑去光甲航天的员工们都是自己投简历，没有特意找猎头去挖的情况，即便如此，华国航天流失员工数还是在逐年上涨。

　　自从各大新能源车企开始纷纷大规模投入到卫星网络中，打算构建自己的卫星网络后，这帮新能源车企也从华国航天那挖走了很多人。

　　虽说很多管理者在任上抱着的想法是我就做几年时间，我走之后哪管他洪水滔天，就算未来华国航天变得和波音一样人才不济，我也已经不在这里任职了，追责也追不到我头上来。